第一：即使认可员工的成绩或进步

有的经理并非看不到下属的成绩或进步,但是纠结于 “这个还不够大/显著,现在表扬会让他/她产生自满 情绪...”

殊不知,及时认可对于员工来说,会感受到“被关 注”,“被认可”,“被尊重”,这种感觉对于特别 是 90 及 95 后特别重要。千万不要因为“善小”而 吝惜你的赞扬。

第二：给予有挑战性的工作

很多经理倾向于把挑战性工作揽在自己身上,把低难 度或是没难度的琐事交给下属。然而,员工非但不会 觉得经理好,反而觉得经理把有价值的、有意义的活 都挑走了。

通常越挑战的工作,对企业的重要性也越高,同时也 是提升能力的好机会。这是你在向他传递清晰的信息 “我信任你有能力去搞定这一切!”

第三:给予充分的授权

尽管很多经理已经坐在这个位置上很多年，但是，可 能下属工作一有状况，自己就跳进去，撸起袖子自己 干。于是，总监干经理的活，经理干员工的活，员工 干实习生的活。

经理要“抓大放小”，将自己对产出结果的衡量标准 说清楚（这才是经理需要做，并且要做好的！），如 何实现给到下属足够的权力去决定。但是，授权不等 于完全放手，关键节点（里程碑）还是要经理参与把 控。

第四：鼓励下属自己定位绩效目标

在设立绩效目标时，大部分经理可能更倾向于“向下 传递”，而非“双向沟通”。确实，对经理来说，这 种单向沟通貌似更轻松，但是这容易造成下属觉得 “你根本不听我的看法”，最终演变成“你自嗨吧， 开心就好”。

现在的就业群体中，新生代的占比越来越大，他们从 小衣食无忧，甚至工资的收入对他们来说也不是什么 大事。但是他们特别需要“被尊重”，而且“特别有 自己的想法”。你可以试试问问他们：“到年末，你 觉得做到哪些，做成什么样，我该评你优秀”，往往 这样他们会更被激励，会更喜欢你。

第五:聆听建议并适时反馈

对新生代的下属来说,崇尚有能力的人,他们可以接 受你当面拒绝他们提的建议,只要你能说出有信服力 的理由,你的观点越鲜明,他们越会觉得“我的领导 有几把刷子”。但是他们“最不能接受”自己提了建 议和想法,然后就没下文了,不了了之的“冷暴 力”。

因此,当员工提出的建议后,要及时处理,并适时分 享信息,接受了做到哪里,不接受是什么原因,哪些 地方需要再做调整。

第六：用他们喜欢的方式建立 非工作关系

谈到增强团队凝聚力，有些经理会延续老套甚至过时 的做法，特别典型的就是在周末组织团建或是拓展活 动。非但没有起到凝聚团队的作用，反而抱怨声一片 “竟然占用我的周末时间？！”

必须要“投其所好”。我知道有家公司就比较接地 气，下了班经理带大家一起组队“王者荣耀”，部门 间进行PK。获胜的团队有奖。参与者非常积极，而 且团队的凝聚力一下子就起来了。

第七：提升自己，方能服众

很多经理会说，我们公司有职业发展路径，我也经常 给员工说。但是，问题是现实中可行性真的好吗？

员工的声音是，请直接告诉我“我需要怎么做，才能 工资涨20%（或是职位晋升）”。经理如果说的都 是“也许”，“大概”，“到时候再看具体情况”， 那就被直接被归为“套路，大忽悠”。

真诚最重要，哪怕你直说，“这件事上我帮不了你升 职，但是下次的项目，我给你优先权，你先选”。也 许效果更好。