william xu
对于不同的群体，辅导的焦点可能是不同的。
By william xu
September 2019
请问你目前在谁身上花的时间最多？
绩效表现优秀的员工
绩效表现一般的员工
绩效需要改善的员工
这个并没有标准答案。但是对于不同的群体，辅导的焦点可能是不同的。
绩效表现优秀的员工
- 1 了解其发展需要，并予以支持
- 2 增加授权
- 3 合理管理其期望值
绩效表现一般的员工
- 1 多鼓励，帮助树立信心
- 2 调动其积极性
- 3 消除阻碍其能力或意愿发挥的因素
绩效需要改善的员工
- 1 辅导前搜集不良绩效的事实
- 2 直面问题，明确整改期望和期限
- 3 书面记录，存档
个人发展计划（IDP）
明确个人的发展目标，可以少走很多弯路，帮助个人有机会更快达成职业发展目标。员工本人应对自己的成长和发展负责，直线经理和HR是支持者角色。
Way Foward
行动和意愿
在这个阶段，经理可以
- 鼓励员工制定行动计划，并明确其执行意愿
- 确定与员工的理解是一致的
- 给予相应支持（提供资源，定期反馈等）
Reality
现实
员工当下的绩效表现、工作能力
在这个阶段，经理可以帮助员工
- 就员工与其当下现状达成共识
- 对比Goal和Reality，找出两者的差距
Opportunity
选择
消除差距有哪些可选方案
在这个阶段，经理可以
- 帮助员工了解不同的发展路径，及所需知识、经验、技能
- 鼓励员工自主提出发展方案
Grow
目标
鼓励员工表达职业愿景
在这个阶段，常见的是员工对自己的职业路径感觉比较难确定，此时经理可以运用TOP模型帮助员工进行探索。
T - Talent：才能（员工拥有哪些才能？）
O - Organization：组织需求（组织有哪些需求？）
能力提升的70/20/10法则
