William Xu
如何在Coaching中给出高质量的反馈
By William Xu
September 2019
对于企业来说,Coaching的目的最主要就是帮助员工提升绩效。因此,今天聊的话题是Coaching在绩效辅导中的应用。
绩效辅导如果做得好,可以
前瞻发现问题并予以解决 |
使经理和员工对于目 |
开发员工的潜能 |
建立和员工之间的良好工作关系 |
怎样才能做好Performance Coaching呢?
关键在于“反馈”(feedback)的质量。
什么才是高质量的反馈呢?
- 有明确的聚焦
- 双方理解一致
重要的事情说三遍。
虽然这看起来很简单,但是90%的经理在这个方面做得都不太好。也许是
- 觉得这是员工应该做的,
- 觉得这件事太小,不值一提,
- 觉得表扬了之后,员工会感觉过于良好
所以,千万不要吝惜你的表扬。
第二,表扬时要具体
表扬要具体,否则员工不知道你是对哪方面表示肯定,甚至会怀疑你“口是心非”。所以不要使 用空洞的表扬,例如“你真棒”,“你太有才了”。
这里介绍给大家一个好用的模型“STAR”
让我们来听下以下的表扬,感受一下。
“今天的管理层会议上,你代表部门介绍市场活动方案时,评审团提了一些具有挑战性的问题 (S,T),你不但回答得很精准,并且凸显了我们方案的特色(A),最终获得管理层的一致通过 (R),真是太棒了!”
第三,表扬应该公开
字面意思,不再赘述。
员工可提升的情形第一,保持空杯心态
人会从自己看到和听到的信息中,推论出自己的想法,直觉,假设和感受。但是推论并不等于是真实。
人的天性会倾向于自我强化自己的认知和判断。
但是他可能刻意忽略本月我们公司新入职了5个人,或是否定专业薪资调研机构报告显示我们公司 的薪酬具备竞争力的事实。
如果在绩效辅导中,经理过快形成判断,就会放弃继续寻找更多信息来检验自己的判断,容易对 事实形成错误认知。这样一来,后续的各种辅导、反馈都不能发挥正向作用,甚至破坏经理和员 工的关系。
认知并接受人的这一天性,有助于我们更好地做到空杯心态。
第二,客观陈述自己的观察
举个例子:
小张是公司新进的员工,作为她的经理,你希望她尽快融入组织。
几周后,你听到周围的同事说:“小张比较孤僻”。然后,你观察了一段时间,她确实和同事的 话不多,且不太和同事一起出去共进午餐。(你是否会也开始有一点点认同“小张比较孤僻”这 种推论?)
你打算和小张聊一聊。
在寒暄几句,营造了一个轻松的谈话氛围之后,你开始进入正题,请判断以下两种表述,你会怎 么选?A. “小张,你加入公司两周了,我注意到你是每天一个人用餐的。”。
B. “小张,你加入公司两周了,我注意到你不太合群”。 人的天性会倾向于自我强化自己的认知和判断。
B中“你不太合群”的说法,并不是对客观现实的表述,而是你主观的假设、推论。这种给对方贴标签的做法,容易引发对方采取对抗模式,不利于对话。
第三,给予对方机会予以澄清
你可以继续问,“小张,我注意到最近这两周,你是每天一个人用餐的。能说说是什么原因吗?”
经过和小张对话,她告诉你“我一个人在上海,房租就占了收入很大一部分,同事午餐消费水准较高,出去一般人均要60-70元,我觉得对我来说太贵了...”
第四,探寻更好做法
“了解了,我希望能帮助你更快融入,你觉得还可以做哪些来加速这一过程?”
好,今天就先聊到这里,下次我们聊聊提问的技巧。