不适合 Coaching 的情形

先从人的角度来说

1. 对于新入职的人员

刚刚加入公司的人员，对产品，制度，文化，流程都还不 了解，他们需要获得确定的信息，知识，以及师傅的带教， 以尽快可以开展工作。对于这些人，启发式的提问可能不 是最佳的选择。

2. 对于没有学习意愿的人员

“你无法唤醒装睡的人”。不是所有的员工，都想要学习， 想要进步。而 Coaching 很大程度上是人才培养发展的一 个工具。对于不想学习和进步的人，Coaching 再强大，也 可能没有用武之地。

从任务的角度来说

1. 对于违背商业伦理道德的事件

现在的企业越来越注重“诚信”，商业伦理道德是“基业 长青”的前提。对于这方面产生违规的人员，已经触及“红 线”，不适合使用 Coaching 来对其辅导。

2. 对于处于危机时刻的情形

如果情形非常紧迫，例如，火灾，剧毒或是重大人身伤害 事故等，此时，必须采取立即行动，来挽救生命，降低损 失。此时也不太适合使用 Coaching 的方式。

适合 Coaching 的情形

1. 当出现冲突时

工作中，经常会出现由于不同人员或是部门之间，由于目标 不同，利益不同，观点不同，或是沟通障碍，从而发生对立 甚至是冲突。此时就是非常好的 Coaching 机会点。

2. 当员工绩效不如预期时

员工出现绩效不佳时，通常是因为看不清自己，或看不清问 题。这时教练可以充当“镜子”，帮助员工反思，从而找到 潜在解决方案。

3. 当员工遭遇发展瓶颈时

在某些时间点，一些员工会遭遇职业发展“天花板”，进而 产生苦恼、焦虑的情绪，此时或是不能很好疏导，容易导致 绩效的降低甚至人才流失。如果经理能够给予很好的开导， 可以帮助员工重新充满斗志，积极正向。

4. 当员工处于重大抉择时

员工在做人生的重大抉择时，例如，究竟是走管理类职业路 径，还是专家类职业路径，或是，该不该跳槽，该不该接受 去另一个城市（国家）工作等等。职业生涯教练可以很好地 在此时发挥作用。

5. 当员工犯错时

无论是错误大小，都是很好的教练时机。比如，员工错失了 一次商业机会，或是迟到出席重要场合，未及时响应客户投 诉等等。

6. 当员工接手一个复杂任务，且没有这方面经验时

这种接受新挑战的情况也很常见，例如，组织结构调整，数 字化，业务转型，快速应对并消除负面新闻，等等，承担这 些挑战任务的人员可能过去从未有此类经验。此时，可引入 有这面经验的教练，以实现“护航”的效果。

好这次就聊到这里，下一期我们聊聊 Coaching 中的 观察和反馈。希望大家持续关注