在人才招募方面，新经理人应掌握以下6点

对于岗位的招聘要求，并不是所有的条件都是同等重要的，例如，很多职位都写着必须要有硕士学 历，且有三年以上相关工作经验。但是是否有硕士文凭就能做好该岗位，是否二年工作经验就一定 不行呢？

必要条件是指，缺少任何一项就必须结束面试流程。比如说，对于驾驶员，如果没有驾照，那就绝 对不行了。

而优选条件则是加分项，例如，更高的学历，更好的外语水平，关键任务的成功经验等。 经理要有选择，必要条件越多，可供挑选的候选人越少。

招聘技巧，请详见我往期文章“行为化面试技巧”。

当部门出现一个招聘需求时，很多经理会默认从外部招聘，但是其实也许从内部提拔是个更好的选 择， - 内部提拔是很好的激励 - 内部人员有过往的工作表现作参照，选错的概率更低 - 内部提拔后，招聘的岗位会变得较低，招聘难度大大下降

此外，还可以考虑将一个较高的职位拆分，由现有人员承担，实现花3个人，拿4个人的钱，做5个 人的事。这样甚至不需要招聘了。

对于用人需求，还需评估是暂时性的人手不足，还是长期需要。对于暂时性的可考虑使用实习生， 一方面成本更低，另一方面待忙季过后，减少实习生不会产生劳动合同纠纷。而且，经过实习期间 的观察，可以深入了解其工作表现和与企业文化的适配性。待其毕业后转正，也可大大增加招对人 的成功率。

经理人必须在人才招募中，采取更为主动的姿态。特别是对候选人的挖掘。部门缺人是很痛苦的， 多出来的活必须由现有人员承担掉。而经理人的人脉和朋友圈，往往是类似专业或是相关人士。比 如，财务的自己的人脉圈也多是财务相关的，搞研发的人脉圈也多是研发人士。

将招聘的海报发在自己朋友圈，并且主动询问朋友的推荐，很大程度上会比HR的招聘网站来得更有 效。而且朋友推荐的，往往更值得信赖。

现实中，要招到一个100%符合的员工几乎不可能，每个人总有其长处和短处。对此，经理要有宽容的心态，和对员工持续培养的承诺。毕竟人员替代和培训的隐性成本可以达到该岗位年薪的1.5倍甚至更高。

在员工的试用期内，经理需要多观察，多指导，多帮扶，使其尽快融入。这样会使你有更多人手可用，并建立你的职业口碑。如果真的“看走了眼”，无法胜任，或是品行方面有问题，当断则断，不要拖泥带水。

好，这次就先聊到这儿，下一话，我们讲讲绩效管理。