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BLOG

By William Xu

课程设计如果少了这个一定失败

September 2019

今天和几个HR同行一起吃饭,凑巧的是有三个近来都在做内训课程设计,于是想谈谈这个话题。

受全球经济的波动影响,不少企业都在缩减开支,而培训预算通常是第一波被砍掉的。但是培训预算砍掉不代表不需要培训,俗话说“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。管理人员的技能好坏直接关系到团队甚至组织的绩效,乃至企业的兴衰。于是,让HR自行做课程设计就成了最逻辑的选择。

既然要自行开发,总希望自己做出来的东西能发挥效用,并且获得用户的一致好评。如果你只是为了完成而完成,效果好不好无所谓,可以忽略本文,因为“道不同不相为谋”。

说回课程设计,这些年我参加过的培训课程不下50门,其中至少80%有非常不错的内容。但是,绝大多数的时候,培训的效果却并不理想。这是为什么呢?

非自己选择

1. 公司为我们组织的     1. 公司提供这方面的预算,这是我应得的福利

2. 我领导为我指派的     2. 这门课我没听过,想听听

自己选择

根据我的统计将近70-80%的人员来参加培训时,要么并不出于自己的本意,要么没有明确的目的。也就是说,来的时候,学习动机尚未被“唤醒”。

举例来说,我一天走过AF的店,进去逛了一圈,里面有好多裸着上半身的男模(身材那是一级棒,高大、魁梧、胸肌发达,阳光,笑容...)。


我下意识摸摸自己骨感的胸部,还有略微突出的啤酒肚,此处应有轻叹一声,这时我处在第一阶段,即意识到自己在身材这方面“有提升空间”。但光有意识,我一定会采取行动吗?

如果我仅仅是欣赏男模的身材,并不真的打算自己也练就这样的身材,那我还没有觉得这“是我想要的”。当然也不会产生什么行为上的改变。但是,如果此时正好我儿子在我身边,他说“爸爸,你就是身材差了些,否则你绝对比海王要帅...'。瞬间,我立马觉得我必须拥有这样的身材。如果是这样,我已经进入了第二阶段,即觉察到这个“是我想要的”


当我想要这样时,我会积极去寻找能够帮助自己的资源。碰巧,我认识的三个朋友(注都练得很不错,身材都是准模特级别的),告诉我他们都是某个教练教出来的,这时,我会主动找这个教练,询问我要怎样才能参加你的健身指导课。因为我深信他一定“能够帮助我”。至此,我健身的行为才能被内驱力所触发。


当我想要这样时,我会积极去寻找能够帮助自己的资源。碰巧,我认识的三个朋友(注都练得很不错,身材都是准模特级别的),告诉我他们都是某个教练教出来的,这时,我会主动找这个教练,询问我要怎样才能参加你的健身指导课。因为我深信他一定“能够帮助我”。至此,我健身的行为才能被内驱力所触发。


在课程开始初期,必须快速(我的经验是10-15分钟)完成上述三步,而且要体验冲击足够大,这样才能实现激发。

让我们来看这样一个场景:

今天的培训话题是“绩效教练与辅导”,参加人员都是企业有4-5年的经理级别以上的管理人员。

刚开始上课的时候,大家明显兴致不是很高,有看手机的,有写邮件的,还有忙着在微信里不断回复各种信息的...在这种情况下,如果你是培训师,你会怎么做

轻轻咳嗽一声,引起大家关注

我分享一下我常用的方法,操作简单,并且效果明显。
STEP 1-了解学员的现行做法(Reality)
  1. 在座的各位,一个月辅导下属5次及以上的,请举手
  2. 这位同学,能否请你说说你最近一次辅导你的下属,是关于什么方面的?
  3. 能否说说你对他的辅导过程?
STEP 2- 探索预期中的理想状态(Objective)
  1. 能否说说,你心中,对于此次辅导所希望达到的理想效果是怎样的?
STEP 3- 找出两者间的差距(Gaps)
  1. 如果你给自己的此次辅导的效果评分,一分表示最低,十分表示满分,你会给自己打几分?
  2. 差的那几分,你觉得可能会是什么原因呢?

前三步的目的是让学员意识到自己在这方面存在“提升空间”。

STEP 4- 加深差距带来的痛(Pains)
  1. 如果你辅导的对象没有进步,对你意味着什么?
  2. 如果你的辅导效果提升30%,对你又意味着什么?

第四步的目的是让学员觉察到这方面的提升是“我想要的”。

STEP 5- 突现培训师可以带来的价值(Value)
  1. 我曾经帮助XXX等公司成功提升他们管理层的绩效辅导效果,你有没有兴趣了解?

第五步的目的是让学员认同老师在这方面是“能帮助我”。

要实现激发学习动机,上述做法只是其中之一,还可搭配以下方法使用。例如:

1. 7分钟法则。据成人学习的研究,成人的关注点最长保持7分钟。长于这个时间,成人的关注点就会转移。因此,在知识传授过程中,培训师必须至少每7分钟,要有学员的参与互动(包括活动的转化,比如从PPT转变成看段视频,或是转变为提问回答,分组讨论等)以确保维持学员 的关注力。“光激发动机,但是不能维持住对方的兴趣也不能达成你的目的”。

2. 与个人发展计划相结合。个人的学习动机包含正向激励和负向激励两种。正向是指做好会有好处(比如升职的机会),负向是指不做或是没做好又惩罚(绩效改进计划)。因此和绩效面谈中的“个人发展”计划相结合是非常好的搭配。

好,今天的分享就到这里。我们下次聊绩效评估。