第一：即使认可员工的成绩或进步

的经理并非看不到下属的成绩或进步,但是纠结于 “这个还不够大/显著,现在表扬会让他/她产生自满 情绪...”

殊不知,及时认可对于员工来说,会感受到“被关 注”,“被认可”,“被尊重”,这种感觉对于特别 是 90 及 95 后特别重要。千万不要因为“善小”而 吝惜你的赞扬。

第三:给予充分的授权

尽管很多经理已经坐在这个位置上很多年，但是，可 能下属工作一有状况，自己就跳进去，撸起袖子自己 干。于是，总监干经理的活，经理干员工的活，员工 干实习生的活。

经理要“抓大放小”，将自己对产出结果的衡量标准 说清楚（这才是经理需要做，并且要做好的！），如 何实现给到下属足够的权力去决定。但是，授权不等 于完全放手，关键节点（里程碑）还是要经理参与把 控。

第五:聆听建议并适时反馈

对新生代的下属来说,崇尚有能力的人,他们可以接受你当面拒绝他们提的建议,只要你能说出有信服力的理由,你的观点越鲜明,他们越会觉得“我的领导有几把刷子”。但是他们“最不能接受”自己提了建议和想法,然后就没下文了,不了了之的“冷暴力”。

经理要“抓大放小”，将自己对产出结果的衡量标准 说清楚（这才是经理需要做，并且要做好的！），如 何实现给到下属足够的权力去决定。但是，授权不等 于完全放手，关键节点（里程碑）还是要经理参与把 控。

第七：提升自己，方能服众

很多经理会说，我们公司有职业发展路径，我也经常 给员工说。但是，问题是现实中可行性真的好吗？

员工的声音是，请直接告诉我“我需要怎么做，才能 工资涨20%（或是职位晋升）”。经理如果说的都 是“也许”，“大概”，“到时候再看具体情况”， 那就被直接被归为“套路，大忽悠”。

真诚最重要，哪怕你直说，“这件事上我帮不了你升 职，但是下次的项目，我给你优先权，你先选”。也 许效果更好。

第二：给予有挑战性的工作

很多经理倾向于把挑战性工作揽在自己身上,把低难 度或是没难度的琐事交给下属。然而,员工非但不会 觉得经理好,反而觉得经理把有价值的、有意义的活 都挑走了。

通常越挑战的工作,对企业的重要性也越高,同时也 是提升能力的好机会。这是你在向他传递清晰的信息 “我信任你有能力去搞定这一切!”

第二：给予有挑战性的工作

很多经理倾向于把挑战性工作揽在自己身上,把低难 度或是没难度的琐事交给下属。然而,员工非但不会 觉得经理好,反而觉得经理把有价值的、有意义的活 都挑走了。

通常越挑战的工作,对企业的重要性也越高,同时也 是提升能力的好机会。这是你在向他传递清晰的信息 “我信任你有能力去搞定这一切!”

第六：用他们喜欢的方式建立 非工作关系

谈到增强团队凝聚力，有些经理会延续老套甚至过时 的做法，特别典型的就是在周末组织团建或是拓展活 动。非但没有起到凝聚团队的作用，反而抱怨声一片 “竟然占用我的周末时间？！”

必须要“投其所好”。我知道有家公司就比较接地 气，下了班经理带大家一起组队“王者荣耀”，部门 间进行PK。获胜的团队有奖。参与者非常积极，而 且团队的凝聚力一下子就起来了。