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如果你碰到过类似情形,这对你来说,当时有多“痛”
如果是不希望,那么这一切到底问题出在什么地方?
很大可能是因为,你并没有得到-- 员工的“信任”。
以下7个方面,看看你做到了几个?
的经理并非看不到下属的成绩或进步,但是纠结于 “这个还不够大/显著,现在表扬会让他/她产生自满 情绪...”
殊不知,及时认可对于员工来说,会感受到“被关 注”,“被认可”,“被尊重”,这种感觉对于特别 是 90 及 95 后特别重要。千万不要因为“善小”而 吝惜你的赞扬。
尽管很多经理已经坐在这个位置上很多年,但是,可 能下属工作一有状况,自己就跳进去,撸起袖子自己 干。于是,总监干经理的活,经理干员工的活,员工 干实习生的活。
经理要“抓大放小”,将自己对产出结果的衡量标准 说清楚(这才是经理需要做,并且要做好的!),如 何实现给到下属足够的权力去决定。但是,授权不等 于完全放手,关键节点(里程碑)还是要经理参与把 控。
对新生代的下属来说,崇尚有能力的人,他们可以接受你当面拒绝他们提的建议,只要你能说出有信服力的理由,你的观点越鲜明,他们越会觉得“我的领导有几把刷子”。但是他们“最不能接受”自己提了建议和想法,然后就没下文了,不了了之的“冷暴力”。
经理要“抓大放小”,将自己对产出结果的衡量标准 说清楚(这才是经理需要做,并且要做好的!),如 何实现给到下属足够的权力去决定。但是,授权不等 于完全放手,关键节点(里程碑)还是要经理参与把 控。
很多经理会说,我们公司有职业发展路径,我也经常 给员工说。但是,问题是现实中可行性真的好吗?
员工的声音是,请直接告诉我“我需要怎么做,才能 工资涨20%(或是职位晋升)”。经理如果说的都 是“也许”,“大概”,“到时候再看具体情况”, 那就被直接被归为“套路,大忽悠”。
真诚最重要,哪怕你直说,“这件事上我帮不了你升 职,但是下次的项目,我给你优先权,你先选”。也 许效果更好。
很多经理倾向于把挑战性工作揽在自己身上,把低难 度或是没难度的琐事交给下属。然而,员工非但不会 觉得经理好,反而觉得经理把有价值的、有意义的活 都挑走了。
通常越挑战的工作,对企业的重要性也越高,同时也 是提升能力的好机会。这是你在向他传递清晰的信息 “我信任你有能力去搞定这一切!”
很多经理倾向于把挑战性工作揽在自己身上,把低难 度或是没难度的琐事交给下属。然而,员工非但不会 觉得经理好,反而觉得经理把有价值的、有意义的活 都挑走了。
通常越挑战的工作,对企业的重要性也越高,同时也 是提升能力的好机会。这是你在向他传递清晰的信息 “我信任你有能力去搞定这一切!”
谈到增强团队凝聚力,有些经理会延续老套甚至过时 的做法,特别典型的就是在周末组织团建或是拓展活 动。非但没有起到凝聚团队的作用,反而抱怨声一片 “竟然占用我的周末时间?!”
必须要“投其所好”。我知道有家公司就比较接地 气,下了班经理带大家一起组队“王者荣耀”,部门 间进行PK。获胜的团队有奖。参与者非常积极,而 且团队的凝聚力一下子就起来了。
有人把信任比作银行,上述 7 点都是在往信任里存钱,持之以恒,
此的信任度就会建立起来,并且越来越牢固。