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文/许斌
在企业的实际运营过程中，经常会碰到以下的情形
- - 员工大大超越期望地完成了一个重要战略项目
- - 员工做了超出其职责范围的事
- -鼓励员工为企业长期工作
- - 公司需要采取一些措施来避免关键人才流失，等
这个时候，需要及时地予以肯定和奖励，但是似乎我们常见的固定工资、绩效奖金（提出），福利项目 好像都不太适用这些场景。这时就需要用到额外的奖励和认可手段了 （或称为 Reward & Recognition）。
- - 保留那些具备核心技能、知识的关键人才
- - 及时对于特别突出表现的人员予以认可和奖励
- 奖励和认可的手段分为
- - 物质奖励
- - 非物质奖励
物质奖励
特殊奖金
特殊奖金适用于员工在某一关键领域实现重大突破，或是打破过往的历时纪 录时。
常见的适用场景是
- 某公司一直专注做手机，这次成功在“电源延长线”推出爆品，将业务渗透进新的领域，并获得巨大商业效益。
- 某公司的销售最高单人完成一年 300 万销售，此次小张打破记录，一年独立完成了 400 万销售
特殊津贴适用于员工在某个时间段，额外承担工作职责。
常见的适用场景是,
- 财务部应收账款有小张，小王两人，小王需要休产假 4 个月，在休产假期间，小张将承担两个人的工作。
- 销售部经理辞职，暂时没有招到人，小王作为销售骨干在此期间，承担代理销售经理的职责。
特殊津贴
团队聚餐、出游费用报销
团队聚餐用于团队出色完成工作时,公司提供一定限额内的费用报销。
留才奖金用于保留关键人才，关键人才是指，具有核心技能、知识，对于企 业至关重要，一旦流失很难有候补的情形。 一般留才奖是通过签订协议，约定如果员工为公司服务满 X 年，将额外获 得 X 元的奖金。
常见的适用场景是，
- 竞争对手快速扩张，公司预见到可能造成关键人才流失
- 关键技术后继无人，公司需要时间来培养
留才奖金
股权（期权）授予
对于公司核心经营管理人才，常使用股权（期权）激励。增加其归属感，并 使其收入与经营结果相关联。
常见的适用场景是，
- 初创时期，固定薪资偏低，不容易招到优质人才
- 某些人对企业发展至关重要，希望增强其归属感，将其从雇员转变成合伙人
对于处于高管层，又经过多年，证实其对公司的重要性，上述一些手段已 经用过，但还要继续奖励认可的。 在符合国家政策前提下，员工置换房屋，公司给予其无息或低息贷款，约 定如果员工离职，需要一次性偿还所有未归还的本息。这是另一种形式的留 才奖形式。对公司现金流有一定要求，但是留才成本较留才奖更低。
住房方面的 低息贷款
物质奖励
及时称赞（口头、邮件等
虽然这是最容易做的，但是很多经理反而没有重视。当员工出色完成一项任 务时，及时得到上级，平级同事的称赞是效果非常好的。对于 90 后，不少家 境较好，及时称赞和认可， “代表你认同我的价值”，这有时候甚至远比物 质方面的奖励有效。
比如，天猫每年双 11 都需要大量员工通宵达旦地工作，公司会发定制 T 恤， 并注明年份，员工觉得穿在身上“倍有面儿”，而且不同的年份，显示出你 的“资深”。 此外，阿里巴巴，对于不同年资的员工，推出不同颜色的员工号牌挂绳， 以表示对员工年资的感谢。带着年资长的工号牌挂绳，“招摇过市，简直不 要太爽！”
可代表不同 身份、属性的 奖品（奖状、 奖杯、T 恤、 挂绳）
额外年休假
现在很多公司 996，甚至 007 了，员工为了企业付出了大量的时间，他们需要 的是休息，所谓张弛有度，才能持久。此外，他们在完成一个项目之后，特 别需要弥补的是陪伴家人的时间。有的公司做得更为深入，不但提供假期， 还提供家人机票的报销等。
随着 996， 007 的盛行，工作和生活的界限越来越模糊。可以给予绩效表现 好的员工更多自主权，这对年轻一代更有吸引力。
弹性工作时间，带宠物
你们那里还有哪些好的奖励和认可方式？欢迎留言。谢谢。