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文/许斌
在企业的实际运营过程中,经常会碰到以下的情形
这个时候,需要及时地予以肯定和奖励,但是似乎我们常见的固定工资、绩效奖金(提出),福利项目 好像都不太适用这些场景。这时就需要用到额外的奖励和认可手段了 (或称为 Reward & Recognition)。
特殊奖金适用于员工在某一关键领域实现重大突破,或是打破过往的历时纪 录时。
常见的适用场景是
特殊津贴适用于员工在某个时间段,额外承担工作职责。
常见的适用场景是,
团队聚餐用于团队出色完成工作时,公司提供一定限额内的费用报销。
留才奖金用于保留关键人才,关键人才是指,具有核心技能、知识,对于企 业至关重要,一旦流失很难有候补的情形。 一般留才奖是通过签订协议,约定如果员工为公司服务满 X 年,将额外获 得 X 元的奖金。
常见的适用场景是,
对于公司核心经营管理人才,常使用股权(期权)激励。增加其归属感,并 使其收入与经营结果相关联。
常见的适用场景是,
对于处于高管层,又经过多年,证实其对公司的重要性,上述一些手段已 经用过,但还要继续奖励认可的。 在符合国家政策前提下,员工置换房屋,公司给予其无息或低息贷款,约 定如果员工离职,需要一次性偿还所有未归还的本息。这是另一种形式的留 才奖形式。对公司现金流有一定要求,但是留才成本较留才奖更低。
虽然这是最容易做的,但是很多经理反而没有重视。当员工出色完成一项任 务时,及时得到上级,平级同事的称赞是效果非常好的。对于 90 后,不少家 境较好,及时称赞和认可, “代表你认同我的价值”,这有时候甚至远比物 质方面的奖励有效。
比如,天猫每年双 11 都需要大量员工通宵达旦地工作,公司会发定制 T 恤, 并注明年份,员工觉得穿在身上“倍有面儿”,而且不同的年份,显示出你 的“资深”。 此外,阿里巴巴,对于不同年资的员工,推出不同颜色的员工号牌挂绳, 以表示对员工年资的感谢。带着年资长的工号牌挂绳,“招摇过市,简直不 要太爽!”
现在很多公司 996,甚至 007 了,员工为了企业付出了大量的时间,他们需要 的是休息,所谓张弛有度,才能持久。此外,他们在完成一个项目之后,特 别需要弥补的是陪伴家人的时间。有的公司做得更为深入,不但提供假期, 还提供家人机票的报销等。
随着 996, 007 的盛行,工作和生活的界限越来越模糊。可以给予绩效表现 好的员工更多自主权,这对年轻一代更有吸引力。
你们那里还有哪些好的奖励和认可方式?欢迎留言。谢谢。