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BLOG

By William Xu

薪酬基础 #4 -奖励和认可

2019.10.12

文/许斌

在企业的实际运营过程中,经常会碰到以下的情形

  • - 员工大大超越期望地完成了一个重要战略项目
  • - 员工做了超出其职责范围的事
  • -鼓励员工为企业长期工作
  • - 公司需要采取一些措施来避免关键人才流失,等

这个时候,需要及时地予以肯定和奖励,但是似乎我们常见的固定工资、绩效奖金(提出),福利项目 好像都不太适用这些场景。这时就需要用到额外的奖励和认可手段了 (或称为 Reward & Recognition)。

  • - 保留那些具备核心技能、知识的关键人才
  • - 及时对于特别突出表现的人员予以认可和奖励
  • 奖励和认可的手段分为
  • - 物质奖励
  • - 非物质奖励
物质奖励

特殊奖金

特殊奖金适用于员工在某一关键领域实现重大突破,或是打破过往的历时纪 录时。

常见的适用场景是

  1. 某公司一直专注做手机,这次成功在“电源延长线”推出爆品,将业务渗透进新的领域,并获得巨大商业效益。
  2. 某公司的销售最高单人完成一年 300 万销售,此次小张打破记录,一年独立完成了 400 万销售

特殊津贴适用于员工在某个时间段,额外承担工作职责。

常见的适用场景是,

  1. 财务部应收账款有小张,小王两人,小王需要休产假 4 个月,在休产假期间,小张将承担两个人的工作。
  2. 销售部经理辞职,暂时没有招到人,小王作为销售骨干在此期间,承担代理销售经理的职责。

特殊津贴

团队聚餐、出游费用报销

团队聚餐用于团队出色完成工作时,公司提供一定限额内的费用报销。

留才奖金用于保留关键人才,关键人才是指,具有核心技能、知识,对于企 业至关重要,一旦流失很难有候补的情形。 一般留才奖是通过签订协议,约定如果员工为公司服务满 X 年,将额外获 得 X 元的奖金。

常见的适用场景是,

  1. 竞争对手快速扩张,公司预见到可能造成关键人才流失
  2. 关键技术后继无人,公司需要时间来培养

留才奖金

股权(期权)授予

对于公司核心经营管理人才,常使用股权(期权)激励。增加其归属感,并 使其收入与经营结果相关联。

常见的适用场景是,

  1. 初创时期,固定薪资偏低,不容易招到优质人才
  2. 某些人对企业发展至关重要,希望增强其归属感,将其从雇员转变成合伙人

对于处于高管层,又经过多年,证实其对公司的重要性,上述一些手段已 经用过,但还要继续奖励认可的。 在符合国家政策前提下,员工置换房屋,公司给予其无息或低息贷款,约 定如果员工离职,需要一次性偿还所有未归还的本息。这是另一种形式的留 才奖形式。对公司现金流有一定要求,但是留才成本较留才奖更低。

住房方面的 低息贷款

物质奖励

及时称赞(口头、邮件等

虽然这是最容易做的,但是很多经理反而没有重视。当员工出色完成一项任 务时,及时得到上级,平级同事的称赞是效果非常好的。对于 90 后,不少家 境较好,及时称赞和认可, “代表你认同我的价值”,这有时候甚至远比物 质方面的奖励有效。

比如,天猫每年双 11 都需要大量员工通宵达旦地工作,公司会发定制 T 恤, 并注明年份,员工觉得穿在身上“倍有面儿”,而且不同的年份,显示出你 的“资深”。 此外,阿里巴巴,对于不同年资的员工,推出不同颜色的员工号牌挂绳, 以表示对员工年资的感谢。带着年资长的工号牌挂绳,“招摇过市,简直不 要太爽!”

可代表不同 身份、属性的 奖品(奖状、 奖杯、T 恤、 挂绳)

额外年休假

现在很多公司 996,甚至 007 了,员工为了企业付出了大量的时间,他们需要 的是休息,所谓张弛有度,才能持久。此外,他们在完成一个项目之后,特 别需要弥补的是陪伴家人的时间。有的公司做得更为深入,不但提供假期, 还提供家人机票的报销等。

随着 996, 007 的盛行,工作和生活的界限越来越模糊。可以给予绩效表现 好的员工更多自主权,这对年轻一代更有吸引力。

弹性工作时间,带宠物

你们那里还有哪些好的奖励和认可方式?欢迎留言。谢谢。