不适合 Coaching 的情形
先从人的角度来说
1. 对于新入职的人员
刚刚加入公司的人员，对产品，制度，文化，流程都还不了解，他们需要获得确定的信息，知识，以及师傅的带教，以尽快可以开展工作。对于这些人，启发式的提问可能不是最佳的选择。
2. 对于没有学习意愿的人员
“你无法唤醒装睡的人”。不是所有的员工，都想要学习，想要进步。而 Coaching 很大程度上是人才培养发展的一个工具。对于不想学习和进步的人，Coaching 再强大，可能没有用武之地。
从任务的角度来说
1. 对于违背商业伦理道德的事件
现在的企业越来越注重“诚信”，商业伦理道德是“基业长青”的前提。对于这方面产生违规的人员，已经触及“红线”，不适合使用 Coaching 来对其辅导。
2. 对于处于危机时刻的情形
如果情形非常紧迫，例如，火灾，剧毒或是重大人身伤害事故等，此时，必须采取立即行动，来挽救生命，降低损失。此时也不太适合使用 Coaching 的方式。
适合 Coaching 的情形
1. 当出现冲突时
工作中，经常会出现由于不同人员或是部门之间，由于目标不同，利益不同，观点不同，或是沟通障碍，从而发生对立甚至是冲突。此时就是非常好的 Coaching 机会点。
2. 当员工绩效不如预期时
员工出现绩效不佳时，通常是因为看不清自己，或看不清问题。这时教练可以充当“镜子”，帮助员工反思，从而找到潜在解决方案。
3. 当员工遭遇发展瓶颈时
在某些时间点，一些员工会遭遇职业发展“天花板”，进而产生苦恼、焦虑的情绪，此时或是不能很好疏导，容易导致绩效的降低甚至人才流失。如果经理能够给予很好的开导，可以帮助员工重新充满斗志，积极正向。
4. 当员工处于重大抉择时
员工在做人生的重大抉择时，例如，究竟是走管理类职业路径，还是专家类职业路径，或是，该不该跳槽，该不该接受去另一个城市（国家）工作等等。职业生涯教练可以很好地在此时发挥作用。
5. 当员工犯错时
无论是错误大小，都是很好的教练时机。比如，员工错失了一次商业机会，或是迟到出席重要场合，未及时响应客户投诉等等。
6. 当员工接手一个复杂任务，且没有这方面经验时
这种接受新挑战的情况也很常见，例如，组织结构调整，数字化，业务转型，快速应对并消除负面新闻，等等，承担这些挑战任务的人员可能过去从未有此类经验。此时，可引入有这面经验的教练，以实现“护航”的效果。
好这次就聊到这里，下一期我们聊聊 Coaching 中的 观察和反馈。希望大家持续关注
